Comment réduire les tensions dans votre équipe pour la rendre plus efficace ?
Par la création d’une micro culture de collaboration, supportée par un code de bonne conduite, à respecter par tous. L’astuce est d’adopter ce code, dès la prise en main de l’équipe, comme montré ci-après
Faire le travail avec l’équipe à votre disposition
En tant que manager, on travaille souvent avec une équipe. Parfois l’on recrute soi-même les membres de son équipe. Mais bien souvent, on hérite d’un groupe, ayant des approches très différentes sur la meilleure manière de travailler en groupe.
Quelle que soit la situation, il y a un travail à faire et votre équipe doit le faire de façon efficace. Comment réduire le risque de tension dans les relations interpersonnelles entre les membres de votre groupe, une tension qui est souvent paralysante ?
En jouant bien sur les deux éléments de base suivants : l’adoption d’un code de bonne conduite qui liste les comportements à tenir et la tenue de votre rôle de chef, comme modèle pour votre équipe.
Collaboration et code de bonne conduite de l’équipe
Dans un groupe, les gens sont appelés à interagir entre eux de façon continue et variée, comme collègues de même niveau ou comme supérieur et subordonné. Ces interactions constituent en elles-mêmes, une source potentielle de frictions entre les personnes. Cependant, ce risque peut être fortement atténué si, dès le départ, les règles de bonne conduite sont édictées pour huiler les échanges entre les membres du groupe.
Ce code de bonne conduite concernera le comportement personnel correct à tenir par chacun, et un comportement collectif constructif à observer par tous, dans les toutes les formes d’interactions de travail qu’il y aura. Ce code formera aussi la fondation de votre micro culture d’équipe.
Astuce pour moins de tension dans le groupe
La clé ici est d’établir et de diffuser le code de bonne conduite dès la prise en main de l’équipe. Tout le monde saura ainsi dès le départ quels sont les comportements positifs à démontrer et quelles sont les attitudes contre-productives à proscrire dans l’équipe.
L’avantage de cette astuce est d’anticiper les mauvaises habitudes des uns et des autres, sans laisser du temps à ces comportements néfastes pour se déployer. Cette anticipation fera également générer pour chacun, une autocensure comportementale personnelle, doublée d’une pression visible de la culture de groupe, sur ceux qui ne seraient pas capables de se soumettre à l’autocensure individuelle. On réduira ainsi de façon sensible les violations du code de bonne conduite adopté par tous.
Les règles de bonne conduite seront d’autant plus acceptées, si elles montrent de façon claire, en quoi leur utilisation faciliterait la performance de l’équipe et bénéficierait à terme, à chaque membre.
Liste de comportements (à avoir, et à ne pas faire)
Pour le comportement personnel, les vertus suivantes sont à promouvoir : la dignité personnelle, le respect de soi-même, une crédibilité personnelle, une confiance en soi, être une personne engagée ayant des valeurs, des convictions, etc.
Pour les relations avec les autres, les valeurs communes à partager sont celles ci-après : la communication constructive, l’écoute attentive, la critique des faits et non des personnes, le respect de tous indépendamment du rang social, la reconnaissance de la contribution de chacun, le partage équilibré de la charge du travail, l’assistance mutuelle, le souci les uns des autres (caring en anglais), le sens de l’équité (fairness en anglais), le sens de responsabilité et de redevabilité…
On choisira quelques contres indicateurs importants parmi les éléments suivants : un comportement frivole et léger, considérer comme attaque personnelle toute question posée sur ses mauvais résultats, verser dans des sentiments au lieu de se tenir aux faits, faire la recherche d’un coupable (finger pointing en anglais) au lieu de chercher la solution au problème, faire des jugements hâtifs des autres sans essayer de comprendre leur perspective des faits, la violence verbale ou de toute forme, être oisif et cultiver le commérage ou la moquerie, montrer un manque de sens de responsabilité devant des challenges, etc.
Rôle modèle du chef pour l’équipe
Il est bien connu que la vraie règle d’un groupe n’est pas tant celle qui est écrite ou affichée, mais bien celle que le comportement du chef traduit. Si vous êtes le chef, soyez donc le premier modèle pour le code de bonne conduite que vous établissez, mais aussi pour le comportement constructif, l’esprit de collaboration et l’engagement sans faille pour atteindre les résultats recherchés.
Ce faisant, vous diminuerez de façon significative les risques de tension au sein de votre équipe et la rendrez rapidement performante. Pour les éventuelles frictions résiduelles qui se manifesteraient, utilisez un leadership constructif et non pas une rhétorique de dépréciation des personnes.
Que dire en conclusion, de la collaboration en équipe ?
Essayez ces pratiques de non conflictualité et vous verrez que l’installation d’une micro culture de travail en synergie, dans une équipe, n’est pas aussi difficile que cela. Surtout si cette culture est servie par une politique de tolérance zéro afin que tout écart de conduite observé soit relevé, de façon constructive, pour être corrigé, dans un esprit d’amélioration continue des hommes et de leurs manières de faire ! Le chef se doit, de ce fait, de rester le maestro exemplaire de cette micro symphonie culturelle.
A vous de jouer !
L’astuce consiste à établir et diffuser le code de conduite dès la prise en main de l’équipe. Mais que faire, si vous avez déjà une vieille équipe, avec ses frictions et ses camps, et leurs antagonismes bien ancrées ?
C’est évident qu’il est plus facile de façonner une nouvelle équipe que de redresser un arbre tordu. Dans votre cas intervient juste une étape préliminaire, celle de « vendre » à l’équipe le projet du code de conduite et de ses bénéfices. Si comme chef, on est soi-même déjà partie au conflit, un consultant extérieur pourrait faciliter cette vente.
Je voudrais revenir sur le fond de votre approche. Le problème avec la culture de travail, c’est qu’elle est influencée par la culture environnante. Il est difficile d’avoir de façon équilibrée 2 cultures opposées ; notre façon de faire laxiste et libertaire de tous les jours d’une part et d’autre part une conduite disciplinée et structurée au travail. La mentalité RDC ne promeut pas les valeurs de comportement positif des gens. Comment concilier les deux cultures ?
Votre remarque est exacte. La mentalité générale déteint toujours sur l’ambiance professionnelle. Mais, même si la culture de travail est circonscrite à l’entreprise et y est imposée, elle peut positivement influencer la culture générale, surtout si l’entreprise est florissante.
Pour cela, il suffit que travailler dans cette entreprise soit perçu dans la communauté comme étant une réussite sociale. La culture de tout groupe qui réussit devient rapidement la culture idéale subliminale de toute communauté ! Souvenez-vous.
La culture de la Gécamines rayonnante avait longtemps fixé la culture de vie au Katanga !
Comme la culture des musiciens congolais était devenue la référence culturelle de la jeunesse ?
Exactement. On tend à imiter ceux qui paraissent avoir réussi !